会社が就業規則を作成または変更した場合
過半数代表者の意見を聴いて、監督署への届出と従業員への周知を行います（労基法）。
トラブルが生じて初めて就業規則を確認する、という方も少なくありませんが、そのとききちんと役立つ就業規則になっているでしょうか。

１．過半数代表者の意見を聴いていない場合
就業規則の内容は有効。
労基法違反にはなります。
なお、反対意見があることは効力に影響しませんので、
同意されていない意見書を添付して監督署へ届け出ても受理されます。

２．監督署への届出を怠っていた場合
就業規則の内容は有効。
届け出ていなかったことについて労基法違反にはなります。

３．従業員への周知を怠っていた場合
無効とされる場合があります。
就業規則は内容を従業員に知らせて初めて効力を発生します。
また、就業規則を労働契約の内容とするためには周知が要件となります。
社長や人事部など組織の一部で作成し、従業員に周知していない場合、
例えば就業規則に明記した懲戒が必要になってもその根拠となり得なくなります。
（内容によっては、その後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がある場合はこの限りではありません）。

ちなみに、周知は、労基法で定められた３つの方法のいずれかで行います。
また、会社が周知していれば、従業員が「就業規則の存在や内容を知らなかった」と主張しても、
周知は行われていたとみなされます。

なお、監督署への届出は、従業員（パート、アルバイト、管理職も含む）が常時１０人未満の事業所は義務ではありませんが、
労使が共に安心して働けるよう会社のルールを明確にしておくことは大切です。
就業規則は、会社の経営理念や経営者が大切に考えているものを、従業員全員と共有するツールにもなります。