人事制度の中で重要な役割を果たす評価シートですが、十分活用できていますか？

評価シートの形態は様々です。書いている内容、項目の数、評価点の付け方などなど、一定の法則はあるものの、会社によって多種多様と言えます。

そんな評価シートですが、その効果を最大限にするために必要なことがあります。

それは、評価項目の内容を覚えていることです。

人は覚えていないことを実行することはできません。

例えば、弊社の評価項目の一つに次の様なものがあります。

この場合、従業員は「自分の強みを生かして仕事をすることが求められている」こと、具体的には、

• 自分の強みと得意なことを知っていて、仕事で生かしている。
• 強みと得意分野をさらに伸ばそうとしている。
• 人の役に立つことで仕事を楽しんでいる。

ということが頭にないとそもそも実行できません。繰り返しになりますが、人は覚えていないことは実行できないのです。

しかし、評価項目を全て覚えるというのはかなりハードルが高いかと思います。

でも大丈夫です。覚えると言っても暗記する必要はありません。評価項目を目にする頻度を増やせば良いのです。

具体的にいうと、2週間に1回、少なくとも月に1回は面談をし、評価シートを使って短いスパンで評価します。評価シートを使って面談をすることで、面談前の期間でできたこと、できなかったことを振り返り、面談後の期間で改善することを共有出来ます。つまり、面談は成長ポイントになります。

多くの場合、半年ないし1年スパンの期末のみ評価シートを使った評価面談を行うことが多いかと思います。しかしこれでは成長ポイントは半年に1回、もしくは1年に1回です。

仮に毎月面談をしたら6倍の成長ポイントが生まれます。

半年に1回しか評価面談をしない会社と毎月評価面談をしている会社、従業員の成長スピードは後者の方が6倍です。長期で見ると、組織の総合力の差はどんどん開いていくのではないでしょうか。

このように頻繁に評価面談をするとなると、評価シートがシンプルである必要があります。

記載内容や項目数などを工夫しないと、頻度を上げると負担も増加してしまいます。評価シートをシンプルにするためにはあるコツがあります。それに関してはまた別の機会にお伝えしたいと思います。