人事評価制度を構築後、運用期に入ってある程度軌道に乗ってきたなというタイミングで陥ってしまう罠があります。

この罠に陥ると、せっかく軌道に乗った人事評価制度が次第に効果を発揮しなくなり、形骸化したり自然消滅してしまうといったことにつながります。

さて、その罠とはなんでしょうか。

それは、人事評価制度そのものの目的化です。

人事評価制度を構築、運用する際に、そもそもなんのために人事評価制度を運用するのかが最も重要になります。できれば全社員が、少なくとも評価者以上が自社が人事評価制度をやる理由をちゃんと理解していることが運用成功のカギとなります。

人事評価制度の目的やその重要性に関しては以下の無料レポートをあわせてご参照ください。

人事評価制度そのものの目的化

そんな人事評価制度の目的ですが、構築段階や運用初期はしっかり浸透させようとするにも関わらず、運用が安定してくると次第に忘れられてしまうという傾向があります。

本来の目的を忘れ、人事評価制度運用のための各タスクをこなすこと自体が目的となってしまうのです。

人事評価制度の運用に関しては以下の記事でも触れていますが、

例えば、期初の目標設定。

人事評価制度の目的は業績向上と人材育成だということを前提にするとすれば、各個人目標を考える際にも、その目標は業績向上につながるか、人材育成（自己開発）につながるかという視点で考えるでしょう。

一方、本来の目的を忘れ、人事評価制度のタスクをこなすことが目的になってしまっていると、とりあえずなんでもいいから目標（の様なもの）を決めて提出するという状態になってしまいます。あるいは、そこまで行かなくとも、業績向上や必要な自己開発を無視した、その人のやりたいことを中心とした独りよがりな目標ができてしまうでしょう。

効果性より効率性を重視してしまう

人事評価制度の運用そのものが目的化してしまうことで、効果性より効率性を重視してしまう様になります。

人事評価制度の運用でおこなうタスク自体は作業にすぎません。

本来は、業績向上や人材育成という目的のために人事評価制度の運用という作業を行うため、仮に業績向上や人材育成という効果が増すのであれば、必要な時間や労力をかけるものです。つまり、有効な運用のためには効率性より効果性を重視する必要があります。

しかし運用そのものが目的になってしまうと、いかに作業を効率化するかという視点になってしまいます。短時間で簡単に目標設定をしよう、時間をかけずに面談をしよう、なんなら面談の回数を減らそうなど、以下に効率よくできるかに意識がいってしまい、本来の効果がえられないという状況に陥ってしまいます。

罠に陥らないために

様々な施策がありますが、一つあげるとすると、年に1回は人事評価制度のブラッシュアップ会議を行いましょう。

そこ中で、改めて目的を確認し、この1年の運用で目的に近づいているか、効果は出ているかを確認します。その上で、さらに効果性を上げるためにどこを変更するのかを検討します。

ポイントとしては「効果性をあげるために変更するべき点はあるか」ではなく「効果性をあげるためにどこを変更するか」という視点で話し合うことです。つまり、何かしらのブラッシュアップを前提として話を進めましょう。真剣に目的を追求していれば、何も変えなくていいということはありえません。何かしらの改善点があるはずです。