期末評価の際、評価シートに沿って自己評価、及び上司評価を実施するかと思います。このとき、評価項目の種類ごとに注意すべきポイントがあります。

今回はそんな評価項目の種類ごとのポイントをお伝えします。

評価項目の種類とは

まずそもそも評価項目の種類とは何でしょうか。一般的に評価項目を作る際、その性質によって種類が分かれます。分け方は様々な考え方がありますが、弊社の場合は次の3つです。

• 個人目標
• スキル系
• 姿勢・態度系

個人目標

一つ目は個人目標です。これは、自己目標管理制度に基づいて期初にたてた各個人の目標です。

個人目標の評価における最大のポイントは、あくまで期末の達成度で評価することです。通常、期初に適切な目標設定をしていれば、その目標は何らかの指標で期末に達成度が確認できるものになっているはずです。その指標に基づいた達成度で評価を決めてください。

このときよく受ける質問が、期中の取り組みに対しての評価はどうするのかということです。自己目標管理制度を運用する場合、半期や1年の目標をたてて終わりでは無く、その目標を達成するために具体的な行動計画を立てます。また、月単位で行動計画に基づいた月間目標をたてて毎月進捗を確認したりもします。

毎月の行動計画は着実に計画どおり進めてきた、言い換えると月間目標は毎月クリアしてきた、しかし最終的には半期（1年）の目標は達成できなかった場合、どのように評価すればいいのでしょうか。

結論を言うと、それでもあくまで期末の達成度で評価しましょう。行動計画における頑張りは他の項目で評価していきましょう。

スキル系

二つ目はスキル系の評価項目です。これは、できる様になるためにはある程度訓練が必要な内容を求めている評価項目です。

スキル系の評価項目におけるポイントは、原則として期末時点の状態で評価することです。前述の通り、スキル系の評価項目は訓練して身につけることができるため、期初の時点でできるものとは限りません。期中の頑張りでできる様になっていくものです。

例えば、期初ですでにある程度できていたため、特に訓練すること無く淡々とそのスキルを使っていたＡさんと、期初ではまだ身につけていなかったため、期中にがんばって努力したけど、残念ながら期末の時点でまだ求める水準に達していないＢさん、どちらが評価が上でしょうか。

答えはＡさんです。努力したＢさんを評価したくなりますが、その努力は別の項目で評価してあげる方が適切です。

もう一つのポイントとして、保有スキルではなく、発揮スキルで評価することです。スキルは持っているだけでは意味がありません。発揮し、仕事に活かし、成果につなげることで意味があります。これは、評価項目を作る際にも注意しないといけないのですが、「できる」ではなく「している」という視点で評価する様にしてください。

例えば、前述の例に加えて、Ａさんと同じくらいにできるＣさんがいたとします。しかし、Ｃさんはできるにもかかわらず仕事でそのスキルを発揮せずに期末を迎えました。この場合、Ｃさんの評価は低くなります。ちなみに、そのＣさんが期末評価が近づいたのでアピールのために急に発揮しだした場合はちょっと注意が必要です。原則として期末時点の状態で評価することと書いたのはこのためです。このようなケースの場合は評価は下げる方が適切です。

情意・態度系

三つ目は情意・態度系の評価項目です。これは、誰でもやろうと思えばすぐにでもできるような内容を求めている評価項目です。

情意・態度系の評価項目の特徴として、やろうと思えばすぐにでもできる反面、人特有の気持ちのムラなどによってやったりやらなかったりする可能性があるということです。例えば、笑顔で挨拶をするという趣旨の評価項目があったとします。笑顔で挨拶をすること自体は一般的に誰でもできることです。しかし、常にどんなときも笑顔で挨拶をする人、時には気持ちが落ち込んで挨拶ができない人、やろうと思ったらできるのにほとんどしない人など様々でしょう。

このため、情意・態度系の評価項目におけるポイントは、期中全体でどれだけ発揮していたかを評価することです。スキル系の項目とは違うので注意してください。また、期中の発揮具合を評価するには期中の観察や面談が欠かせません。半期で評価する場合、半年分の部下の行動を正確に記憶している上司はいないでしょう。

まとめ

以上、今回は評価項目の種類におけるポイントについて取り上げました。納得性の高い評価のために必要な重要ポイントです。ぜひ取り組んでみてください。