多くの会社が抱える課題、生産性の向上と離職率の低下。これに関する９つの質問を以下の記事で取り上げました。

今回は三つめの質問「社員は上司や同僚から支援を受けられていますか？」を深掘りします。

この問いは仕事を遂行する際の支援を問うもので、ワーク・エンゲージメントの指標のひとつです。ワーク・エンゲージメントは主体的に仕事に取り組んでいる心理状態のことを言います。自分の仕事にやりがいを感じているか、誇りを持って仕事をしているか、言われたことだけやるのでは無く主体的に考えてやっているかなど、自分の仕事そのものに対する姿勢とも言えます。

加えて、支援は以下の２つの指標に細分できます。

• 職務上の支援
• 自己成長への支援
• 使命や目標の明示
• 同僚からの困難時の支援

職務上の支援

仕事をする上で必要な支援があるかを表します。職務上の支援が低いときは、仕事をする上での必要な支援が受けられていない、または、実際には支援があるにもかかわらず本人がそれを適切に受け取れていない可能性があります。

職務上の支援が低い時の対応

まずは適切な支援が実際にされていないのか、されているにもかかわらず社員がそれを感じることができていないのかを切り分けましょう。支援の方法は様々あります。会議、1on1ミーティング、メンター制度などがよく使われます。おすすめなのは人事評価制度に基づい1on1ミーティングなどの定期面談です。上司のフォロースキルが要求されますが、うまくまわれば適切な支援が可能になります。

自己成長への支援

直接的な仕事のへの支援ではなく、自分の成長への支援があるかを表します。自己成長への支援が低いときは、必要なフィードバックやアドバイスがもらえずに自己成長を実感できていない、または、個人の成長より全体の成果や業務遂行に重点が置かれすぎている可能性があります。

自己成長への支援が低い時の対応

前回の自己成長で取り上げた成長機会でお伝えした以下の内容がここでも使えます。

フィードバックをする機会をもちましょう。自己目標管理や評価制度における面談も有効な機会です。実際は成長しているにもかかわらずそれを実感しづらい場合があります。その人の性格に起因するものだったり、組織環境に起因するものだったりさまざまですが、他社が明確に成長をフィードバックすることで本人が成長を実感することができます。

職務上の支援と合わせて、人事評価制度に基づく定期面談が効果的です。

使命や目標の明示

部署や個人のミッションや目標がわかりやすく提示されているかどうかを表します。使命や目標の明示が低いときは、目標やミッションが提示されていない可能性があります。

使命や目標の明示が低い時の対応

まずはミッションとミッションに基づいた目標を明示しましょう。組織のミッションや目標から落とし込んだ部門のミッションや目標、さらには個人の目標まで、各段階のミッションや目標を明確にし伝えることが必要です。これらの取り組みに効果的なものが自己目標管理です。

同僚からの困難時の支援

困っているときに同僚が助けてくれるかを表します。同僚からの困難時の支援が低いときは、周囲に頼れる存在がいない、またはお互いにサポートする仕組みや組織風土が無い可能性があります。

同僚からの困難時の支援が低い時の対応

職務や自己成長への支援に関しては上司と部下の関係が主体のため、面談等で効果的に改善することが可能ですが同僚からの支援に関しては、組織風土に関わる部分が多いため、すぐに改善しにくいものです。人事評価制度等や社員教育を通して、個人主義になりすぎない様にしたり、支援に対するインセンティブ制度を作ることで助けあう風土を作り上げていきましょう。

【参考】エンゲージメントとは