人事評価制度のご相談で比較的多いのが、うちの会社はがんばってる社員の方が点数が低くなってしまうと言うものです。つい先日も、同様のご相談がありましたので今回は、がんばっている社員の方が点数が低くなってしまう理由とその対策を取り上げます。

評価結果と実態が乖離する理由

なぜ、がんばっている社員の点数の方が低くなってしまうのでしょうか。様々お話しを聞くと、その理由がいくつかに分類されることに気がつきました。それは次のとおりです。

• 目標管理が機能していない
• 評価項目が会社とあっていない
• 「がんばっている」の勘違い

ほとんどが、上記のいずれか、または複数の組合わせが原因で、評価結果と実態が乖離していました。では順に詳しく見ていきましょう。

【ケース1】目標管理が機能していない

このケースのわかりやすい例として、がんばっている社員は高い基準で目標を設定し、ギリギリ達成、若しくは達成できないという一方、がんばっていない社員は簡単な目標を設定して余裕で達成、若しくは大幅に達成しているという状況です。

加えて、評価制度全体における目標管理の点数配分が高すぎることが多いです。この場合、上記の乖離が益々大きくなってしまいます。

【ケース1】対策

目標管理が機能していない場合の対策として必要なことは、社員の目標設定スキルの向上、上司のサポート力の向上、点数配分の最適化があげられます。

まず社員の目標設定スキルの向上ですが、目標をたてるという仕事は、通常業務と同様にすぐにできるものではありません。適切なやり方を学び、それを実践し、結果を検証し、検証結果をフィードバックして再度実践という行為を繰り返す必要があります。しかし、そもそも適切なやり方を学ぶ機会を与えられていないケースをよく目にします。加えて、残念ながら一度学んでも定着しません。繰り返し学ぶ必要があります。そのため、年に1回、若しくは半年に1回程度、目標管理について学ぶ時間が必要になります。

次に上司のサポート力の向上です。これも目標設定スキルの向上と同様、学ぶ→実践→検証→実践というサイクルが必要です。目標管理と同様に評価者研修を定期的に行いましょう。

最後に点数配分の最適化です。目標管理、スキル評価、情意評価の配分はどれくらいが適切なのでしょうか。会社によって考え方が違うのと、職位によっても変えるのが一般的ですが目標管理の全体に占める比率は一般社員で20%～30%、幹部社員で40％程度にしている会社が多いです。

【ケース2】評価項目が会社とあっていない

このケースは、目標管理以外の項目である、スキル評価の項目と情意評価の項目がその会社の実態と合っていないというものです。ネットで探した評価項目のサンプルを使っていたり、他社の評価項目を真似して作ったりすると発生しやすい現象です。

【ケース2】対策

評価項目が会社とあっていない場合の対策としては、他のマネをせずにゼロから評価項目を作ってみることをおすすめします。加えて重要な事は誰が作るかです。よく社長が一人で頭を悩ませて作っている話を聞きますがおすすめできません。必ず現場の従業員を巻き込みましょう。人数が少ない会社であれば全員で、全員が難しい規模であれば、各部門の代表を加えて作って下さい。

評価項目の作り方の概要は以下の無料レポートをご参照ください。

さらに詳細な作り方を知りたい方はお気軽にご相談ください。

【ケース3】「がんばっている」の勘違い

最後のケースが「がんばっている」の勘違いです。これはどういう意味かというと、「がんばっている社員ほど点数が低い」という場合の、「がんばっている」ことが間違っているケースです。

これは本質的にはケース２と同じです。会社として「こうしてほしい」という行動と、従業員が「がんばっている」と思う行動が違うのです。

【ケース3】対策

「がんばっている」の勘違いが起こる原因は、会社が望む行動が従業員に伝わっていないことに尽きます。自社における正しい「がんばる」を伝える必要があります。

ひとつにはケース２同様、会社が望む行動を評価項目に落とし込むこと。加えてその評価項目をちゃんと浸透させることです。まずはここからやりましょう。

他にも、組織のミッションや行動指針などの明確化、ビジョンの提示、経営計画の策定など、様々な手法で自社における望ましい行動を共有していく必要があります。