中小企業でよくある課題のうち、人事評価制度で解決できるものを題材に取り上げるシリーズ、第5回は、同一労働同一賃金にどう対応したらいいかわからないときです。

同一労働同一賃金

2020年に大企業で、2023年には中小企業で同一労働同一賃金が施行されました。世の中への浸透状況はまだまだという感覚ですが、労働局による対応状況の調査が進んでいるようです。

同一労働同一賃金についての詳しい説明は割愛しますが、簡単に言うと、正社員等の正規雇用従業員と、パートタイマー等の非正規従業員の間で不合理な待遇差が無いようにしましょうというものです。

例えば、同じ責任で同じ仕事内容なのに、正社員の時給換算額とパートタイマーの時給を比較したとき、パートタイマーだという理由だけで安いということはだめだと言うことです。他にも、正社員には支給される○○手当がパートタイマーには支給されないというのもNGになる可能性があります。

どう対応すれば良いのか

同一労働同一賃金への取り組みとして企業ができることは次の３種類です。

1. 非正規従業員の待遇を正規従業員と同じ水準に引き上げる
2. 正規従業員の待遇を非正規従業員と同じ水準に引き下げる
3. 正規従業員と非正規従業員の待遇差が合理的なものであることを明確にする

しかし、上記のうち１と２は現実的ではありません。企業がやるべきは３です。

正規従業員と非正規従業員の間では、現実には責任も仕事内容も違うことがほとんどです。手当に関しても場合によっては差をつける理由があります。これらを明確にし、「パートタイマーだから」ではなく「○○だから」という合理的な理由づけをするために、人事評価制度が活用できます。

雇用対策法の改正

昭和41年1966年に制定された雇用対策法が、働き方改革関連法の改正に伴い「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」と名称変更されました。この法律の第３条第２項に次の様に書かれています。

労働者は、職務の内容及び職務に必要な能力、経験その他の職務遂行上必要な事項（以下この項において「能力等」という。）の内容が明らかにされ、並びにこれらに即した評価方法により能力等を公正に評価され、当該評価に基づく処遇を受けることその他の適切な処遇を確保するための措置が効果的に実施されることにより、その職業の安定が図られるように配慮されるものとする。

これは、評価制度を定めて、その運用によって待遇を決めましょうということを言っています。
このように、法律条文に人事評価制度に言及するような記述が出始めました。

今後、人事制度があることが当たり前の社会になることも予想されます。そうなる前にいち早く導入することで、採用力や定着率も上がり、組織力が強化されるなど、様々なメリットがあります。

まとめ

以上、今回は同一労働同一賃金に対応するために人事評価制度を活用しようという内容をお伝えしました。同一労働同一賃金の観点でいうならば、人事評価制度を運用することで、従業員にも納得のいく説明ができ、仮に労働局の調査が入っても胸を張って対応済を主張できます。

傍楽式人事制度

資料の内容

1. 社員の行動が変化した理由
2. 離職がゼロになった理由
3. 社員の成長スピードが加速した理由
4. 業績が向上した理由
5. 同一労働同一賃金への対応
6. テレワーク中の社員の評価がしやすくなった理由
7. 傍楽式人事制度の特徴と期待される効果
8. 提供サービスの詳細
9. 導入事例
10. よくある質問
    • コンサルティング会社の支援を受けずに、社内作業で人事制度構築はできませんか？
    • 人事制度構築を行なう最適のタイミングはいつですか？
    • すぐにでもやりたいが費用が…