多くの組織で人事制度の一環として導入されている目標管理。

しかし、従業員がその目標管理に不満を持っているケースも多いのが事実です。その不満の原因は何でしょうか。今回は、目標管理に対する不満の原因を考えます。

様々な会社の目標管理の状況を見ると、従業員が不満に感じる理由は主に次の5つです。

目標管理の目的を誤解している

そもそも何のために目標管理をするのでしょうか。

会社が従業員を評価して給与を決めるためでしょうか。

違います。

目標管理は従業員が自分の仕事ぶりをマネジメントするためのものです。

組織の成果につながる行動として何をどれだけやるのか、自身が成長するために何をどれだけやるのかを見える化するものです。

目標管理の目的に関しては改めて詳しくお伝えしますが、そもそも目的をちゃんと認識しないと満足いくものにはなりません。

目標自体に納得できていない

会社から、あるいは上司から、目標をたてなさいと言われたからとりあえず言われるがままに目標をたてたものの…、十分腹落ちしていない、目標を達成することに意味や面白さを感じていないという状況です。

これは目標をたてるプロセスに原因があります。

会社目標を社長一人で決めていたり、部門目標を部門長一人で決めていないでしょうか。

個人目標と組織目標は関連付けられているでしょうか。

個人目標はその人の強みをいかしたものになっているでしょうか。

そもそもノルマと称して、個人目標を上司や会社が勝手に決めていないでしょうか。目標管理においてノルマという表現は絶対に避けるべきものです。

目標のレベル感が統一されていない

人によって簡単な目標をたてていたり、逆にハードルの高すぎる目標をたてていたりと、人によって目標のレベル感がバラバラになっていないでしょうか。

目標は、その人の現在の能力で達成できるレベルより少しチャレンジ要素を含んだものが適切です。

そういう意味では部下の能力によって目標のばらつきがあるのは適正な状態です。

上司は部下の目標のレベル感に気を使いましょう。

目標達成に向けたフォローがない

上司は部下が目標を達成できるようにフォローしていますか。

期初に目標を設定した後、期末に出来たかどうか確認するまで放置していませんか。

大事なのは期中のフォローです。定期的に進捗を確認して、達成度合いが低いようであれば、達成に向けた具体的な取り組みを一緒に考えたり、状況によっては目標自体の修正も必要になります。

目標管理に慣れていない

仕事と同じで、目標管理を効果的に運用するにはスキルが必要で、そのためのトレーニングが必要になります。

特に導入初期の組織に関しては、最初はうまくいかなくて当然というスタンスで目標管理にのぞんだ方がいいです。

根気よく運用していくうちに、能力が身につき、慣れていくでしょう。

ただし、正しい運用をすればという条件付きです。