2020年6月に大企業、今年4月に中小企業にパワハラ防止法が施行されましたが、対応は進んでいますでしょうか？

最近様々な場面で取り上げられるパワーハラスメントですが、そもそもなぜ起こるのでしょうか。

これには大きく2つの要因があります。それは、人的要因と組織環境要因です。

人的要因

一つ目は人に起因するものです。

この人的要因に関しても、大きく2つに分類できます。

一つはそもそも、厳しく接することで人を動かそうという間違ったマネジメントによるものです。もちろん仕事をする上で厳しさは必要ですが、ここで言う厳しさとは、過度な負荷をかけるいわゆるしごくことや、恐怖によって人を動かそうとすることです。

このやり方は組織のマネジメントにおいて間違っているどころか、愚の骨頂とも言えます。また、そのようなマネジメントをすること自体、自分がマネージャーとして無能だと顔に書いて歩いているのと同じだと思ってください。

もう一つは感情のヒートアップによるものです。イライラから始まった感情の揺れが爆発して感情的に接してしまった結果、パワハラに該当する行為につながると言ったものです。

これはまず怒りの発生ステップを知るだけでも改善します。詳しいステップは割愛しますが端的に言うと、相手の言動が自分の期待と違うことに対して感情が揺れることが主な原因です。そしてその根柢には自分の価値観と他人の価値観が違うことを認識できていないということがあります。

つまり、自分と他人は違うという前提で接することが必要です。

また、怒りというのはあくまで二次感情であり、その裏には怒りの原因となった一次感情があります。もし怒りを感じたら、今感じている怒りの一次感情（怒りの原因になっている感情）はなにかを探りましょう。

怒りをぶつけるのではなく、明らかになった一次感情を相手に伝えることで感情的な衝突がさけられ、パワハラに発展することもなくなります。

組織環境要因

二つ目は組織環境に起因するものです。

これに関しては様々な要因があります。コミュニケーションやチームワークに関するもの、組織の考え方・文化に関するもの、経営者の資質によるものなど様々です。

例えば最近よく聞く心理的安全性が低いこともパワハラを誘発する要因になりえます。他にも、過度な成果主義でプレッシャーが強い組織もパワハラが多い傾向があります。

いずれにしても、まずは組織診断等などで自社の状態を分析することをおすすめします。