何かしらの評価項目があるにもかかわらず、それを従業員に開示していないケースをよく目にします。開示しない理由は様々ですが、制度の効果を重視すると評価項目は開示した方がよいです。

社会保険労務士の榎本あつし先生が著書で面白い表現をされていました。

「評価制度は、どこが出題されるのかを、先に全部示している試験のようなものです。」

榎本あつし著『評価制度の運用・研修パーフェクトガイド』

評価項目を開示していない会社の従業員は、試験問題を知らされないまま日々の業務という形で試験を受けている状態です。どうすれば正解なのか、いい点数がもらえるのかを知りません。もちろん、会社や上司は、日々の指示や会話でどうして欲しいかを伝えているでしょう。しかし、言葉で伝えるだけではうまくいかないのが現実です。

加えて試験と業務は重要な違いがあります。試験はその人の知識や実力を確認して時にはふるいにかけることが目的ですが、業務は全員で成果を上げ、全員が成長することが目的です。そのためには、試験問題ともいえる評価項目をあらかじめ開示し、共有した方が効果的ではないでしょうか。

いつもお伝えしていますが、人事評価制度は会社と従業員のコミュニケーションツールです。各々がどう行動すれば組織の成果があがり、個人が成長するかを明確にし、共有する道具です。

このような本来の目的にたちかえると、評価項目を従業員に開示しないという選択肢は無いと思いませんか？

大切な事は「あらかじめ」開示するということです。評価期間が終わってから「実はこんな項目であなたを評価しました」では遅いのです。評価期間が始まる前に「こういう内容であなたを評価します。期末にそれぞれ出来たかどうかを話し合いたいのでがんばろう！」とコミットメントすることが重要です。

日頃の業務で、思ったように動いてくれない、言った事が伝わらないなどと嘆くのであれば、評価制度を活用しましょう。

それでも従業員には見せたくない…、見せられない…と思った方は是非ご相談ください。できない理由を一緒に解決しましょう。