先日、とある経営者さんとの会話で、人事評価制度の運用における面談の話になりました。

その経営者さんのお知り合いの会社で、自己目標管理を運用していて2週間に1回の面談をしているというのです。

弊社のコラムでの度々お伝えしていますが、人事評価制度における面談は短いスパンで実施することをおすすめしており、理想は2週間に1回です。とはいえ、実際に2週間に1回やっている会社は希で、多くの場合月1回に落ちつきます。

なぜ2週間に1回なのかを含め、面談の重要性やポイントに関しては次の記事や無料レポートをご参照ください。

今回の重要ポイントはここからです。

その経営者さんは次の様におっしゃいました。

「小まめに面談をやることはいいけど、やり方を間違えるとスタッフにとっては地獄になる。」

目的を見失った面談の危険性

短いスパンで面談をやる目的は前述の記事等をご参照いただきたいのですが、問題は本来の意味を見失って、面談をやることが目的になってしまうといった状態になりがちと言うことです。しかし、それだけならまだましです。もっと危険な状態として、上司が部下を管理するための面談という本来の目的とは全く逆になっていることがあるというものです。

2週間に1回、たてた目標の進捗を詰められる面談になっていたとしたらどうでしょうか。これもう地獄です。部下にとってはもちろん、詰める方の上司にとっても地獄です。

しかし実際問題、自己目標管理の進捗確認や、評価項目の実施確認などをやっていくと、いつの間にかできていないことを攻める場になってしまう事もしばしば。これは最も避けなければならない状態です。

効果的な面談をするためには

もっとも大切なことは面談をする評価者が、面談の目的とその目的を達成するための面談方法を知ることです。

新入社員にいきなりコアな業務をやらせても通常はできません。なぜならやり方を知らないからです。評価者にとって面談という仕事も同様です。まずは教える必要があります。

その後は、知っている状態からできている状態にし、そのできている状態を維持する必要があります。

一度教えてもすぐにできない場合もあります。また、一度できたとしても、いつの間にか本来の目的を忘れてできなくなることもあります。そのため、継続的に面談スキルをトレーニングする必要があります。

あなたの会社の社員はどんな仕事も1回言えば完璧にやってくれますか？

今回話題になった会社が評価者研修をやったうえで、2週間に1回の面談をやっているのかどうかはわかりません。しかし、2週間に1回の面談をやるという方法をやってみるという実行力は素晴らしいと思います。

しかし、仮に同じ様に2週間に1回の面談という方法をやってみたとして、評価者研修をやらずにここだけマネしてもおそらくうまくいかないでしょう。面談に限らず、評価者研修をやっていない、あるは1回しかやっていない会社が実に多いです。

通常業務と同じで1回の評価者研修では不十分です。

評価者研修は定期的に実施しましょう。