人事異動の発令シーズンを迎えました。

会社にとって、より効率的な組織への変更が期待されますし、社員にとっては新たな能力開発やモチベーションアップのチャンスでもあります。共に発展・成長できる人員配置となるといいですね。

会社は社員に異動を命じることが一般的に可能ですが、これは労働契約に基づく範囲のもので、勤務地や仕事の内容、勤務時間帯などを限定した特約がある社員をそれ以外へ異動させる場合は、本人の同意が必要です。

また、業務上の必要性が労働者に与える不利益を上回ることや、その社員が選ばれた合理性が求められ、人事権の濫用となる配転命令は認められません。

権利の濫用については、家庭の状況が多く問題になります。同居している家族の生活が、社員本人に大きく依存したため、転勤命令や出向命令が無効となった判例があります。

また、育児介護休業法では、異動により育児や家族の介護が困難になる労働者には、就業場所の変更の際に配慮しなければならないとされています。異動先の保育施設や転院可能な医療機関情報なども確認しましょう。

単身赴任など転居を伴う場合、別居手当や一時帰省の交通費を支給するなど社員の負担軽減を行っている会社も多くみられます。

異動予定の社員と事前によく話し合い、本人の事情に配慮することが大切です。